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實施績效工資,要以不打擊教師的積極性為前提

2019年07月03日 08:54:18 訪問量:976

教師績效工資實施的目的是通過績效工資的激勵功能,增強教師的積極性。然而,在實施過程中,産生了許多矛盾,表現得最突出的矛盾是“不患寡而患不均”思想,這不但沒有有效促進教師積極性,還在一定程度上打擊了教師積極性。

在實施績效工資以前,當學校沒有錢或者很少有錢用來發放津貼、獎勵,大家都欣然接受,矛盾很小或者沒有矛盾,因為差距很小很小,甚至沒有差距。那時候如果學校有津貼發放,是比較靈活自由的,學校行政會議就可決定。實施績效工資後,對于薄弱學校,教師的總收入相對于之前其實是增加了,但是矛盾卻被激化了。因為分配制度中有很多指導思想,如“不能平均發放,要有差距,但差距不能過大”“每校要制定詳細的考評細則和績效實施方案”。因為有了差距,有了比較,教師總會在心裡産生疑問,我為什麼比他少了幾塊錢呢?于是會對方案提出質疑、會質問領導等,忘記了方案是職代會讨論通過的,違背了契約精神。為了這點差距,不少教師丢棄了顔面,與人争得面紅耳赤。

由于細則需要量化,然而教育不同于其它很多可量化工作的行業,教育教學中的許多工作是不能量化的。就算是教學成績的考評,也難以做到公平,因為學科特性不一樣,一些科目,尤其沒有統考的科目、中考不計分的科目,如何與統考科目在同一水平線上考核呢?這些問題,讓學校管理層傷透了腦筋。經過多年的實踐,有人得出結論:績效改革是失敗的,徒增了許多基層矛盾。

許多老師在看待績效方案的時候,隻是單單站在自己或自己小團體的立場上思考得失,而無法從大局、整體着眼,鑽牛尖、認死理,要把分分毫毫算盡,總怕自己吃虧了。不知道“哪有絕對的公平?隻有相對的合理”這一道理。于是産生了“不患寡而患不均”的思想。

讓人匪夷所思的是,筆者所在的區,教師終于有了年終目标考核獎,與當地公務員持平了,一年相對于之前多了近五萬的收入,總收入幾乎翻倍,按道理應該皆大歡喜,但不少學校仍然矛盾重重。尤其是分等次發放的目标獎部分,由于學校從來沒有發過年終目标獎,大多數學校都沒有相應的考核方案,屬于遊戲結束了才制定方案,這無疑激化了教師矛盾。

總得來說,考評的錢少,有矛盾,錢多了也有矛盾。隻有什麼都沒有的時候才沒有矛盾,因為沒有差距。這些矛盾必然會嚴重影響教師的教育教學積極性,最終受損害的,還是學校,還是教育。因此,要阻止“不患寡而患不均”思想的滋生蔓延。

一方面,政府在發放年終目标獎時,要調研學校具體狀況,在學校都沒有方案的情況下,給學校更多的分發自主權,而不是硬性的拿一個比例限制學校的發放。這樣的比例限制隻會讓學校認為政府是在故意給學校出難題,故意制造矛盾。還要進一步的把考評、發放權下放到學校,讓學校根據自身情況,靈活分配。

另一方面,學校也要根據實際,廣泛征求教職工意見,拿出可行的方案出來,且方案真正體現多勞多得,優質優酬的原則,讓目标獎真正發揮其肯定、評價、導向、激勵功能。

同時,也要通過加強師德師風建設,讓教師們目光個高遠些、少計較、多奉獻,多思考自己為教育做了什麼,而不是從學校索取什麼。

總之,不能讓“不患寡而患不均”的思想損害了教育,畢竟所有人都不願意看到教師待遇得到保障了,人心卻亂了的現象發生。

 

(作者聶其忠,蒲公英評論獨立評論員。此為蒲公英評論網站首發作品,轉載請務必标注來源,違者必究。)

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